Potentiaalin tunnistaminen?

Olen kiinnostuneena seurannut suomen koripallomaajoukkueen kehittymistä sekä kehittämistä. Edesottamusten lisäksi yksi näkökulma aiheeseen on tutkia syitä muuttuneelle menestykselle. Erityisesti olen seurannut päävalmentaja Henrik Dettmannin muutosta valmentajana. Toimittaja Saska Saariskoski on kirjoittanut Dettmannista valaisevan kirjan (Dettmann ja johtamisen taito, 2015), joka selittää ainakin osaa Dettmannin ja susijengin menestyksestä. Kirja sinänsä on lukemisen arvoinen myös koripalloyhteisön ulkopuolella, se pitää sisällään paljon oivalluttavia ajatuksia esimerkiksi esihenkilötyön tueksi.

Lukukokemus on valaiseva, Dettmann osoittautuu tämän ajan konkreettiseksi esimerkiksi palvelevasta johtajuudesta ja palvelevasta johtajasta! Omalla toiminnallaan hän myös täydentää ja päivittää palvelevan johtajuuden ajatuksia, tuomalla arkeen aiheeseen liittyviä käytännön ratkaisuja, jotka toimivat myös koriskentän ulkopuolella, työelämässä.

Yksi Dettmannin valmentajauran ja hänen oman kehityksensä kannalta oleellisin oivallus on ollut menestyksen, voittamisen pakon subjektiivisen tarpeen vaihtaminen pelaajien ja pelin kehittämiseen. Vapaasti käännettynä Dettmann luopui oman edun tavoittelusta ja voittamisesta itselleen. Dettmannin oivallus hänen itsensä sanomana on seuraava ”Olin kuvitellut olevani suuri johtaja. Nyt tajusin olevani pelaajien palvelija. Se ei tehnyt minusta heikompaa johtajaa, vaan vahvemman.” Tämä perusteellinen muutos tuli näkyväksi myös koripalloliiton toimistolla: Dettmannin oveen tuli ammattinimike ”palvelija”.

Mitä tällainen muutos tarkoittaa tai voisi tarkoittaa työelämässä? Yksinkertaisesti esihenkilötyössä oman edun (valta, taloudellinen hyöty) ajaminen ja vaaliminen vaihdetaan ”alaisten” ammattitaidon ja heidän työnsä kehittämiseen.

Tämän siirtymän ensimmäinen (ja ehdoton) ehtolauseke on: tahto ja kyky luopua oman edun ajattelemisesta ja ajamisesta.

Tämän jälkeen Dettmann ottaa uuden askeleen: ”Jokaiselle tulee tarjota mahdollisuus toteuttaa oma potentiaalinsa, kehittyä niin hyväksi kuin vain voi.” Esihenkilölle tässä askeleessa onnistumisen edellytys on ymmärtää mistä työssä tai tehtävässä on perimmiltään kyse. Valmentajan/esihenkilön tulee ymmärtää ja tietää roolin/tekemisen luonne ja erityispiirteet sekä tehtävän ”suorittajan” tekemisen tapojen sekä osaamisen taso (kapasiteetti) suhteessa kyseiseen tehtävään. Tämä vastuun ja kapasiteetin yhteinen määrittäminen ja ymmärtäminen vaatii riittävän määrän yhteistä aikaa, vuorovaikutusta ja avoimuutta sekä avarakatseisuutta – molemmilta osapuolilta. Vasta tämän jälkeen päästään mahdollista potentiaalia kokeilemaan.

Useimmiten olemassa oleva kapasiteetti ilmenee toistuvassa arjen suoriutumisessa, mutta miten selvittää mahdollinen potentiaali? Selviääkö potentiaali mittaamalla? Mittaamalla mitä? Koripallossa tukena ovat tilastot, miten heitto uppoaa kuinka pelaaja pärjää levypalloissa, kuka tavoittaa kapasiteettinsä pelin paineisissa hetkissä? jne. Edellä mainitut kertovat keskimääräisestä kapasiteetista, mutta kertooko se potentiaalista? Potentiaalia on vaikea tai mahdoton mitata. Se selviää vastuuta antamalla. Se selviää kokeilemalla.

Mahdollisen potentiaalin esille tulolle tulee antaa tietoisesti tilaa ja tilaisuus (aika ja paikka kokeilla onko potentiaalia kapasiteetin yli), tämä on esihenkilön tehtävä. Tähän potentiaalikokeeseen valmentajan/esihenilön tulee pelaajaa/alaistaan kannustaa ja rohkaista. Rohkaiseminen on kolmas muutoksen onnistumisen ehto, etenkin jatkumon kannalta. Lopulta ajan myötä selviää onko potentiaalia vai ei.

Käytännössä potentiaalin tunnistaminen tarkoittaa mahdollisuuden antamista. Dettmann antaa pelaajalle tilaisuuden osoittaa potentiaalinsa, annatko Sinä tämän mahdollisuuden Esihenkilönä?

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *