Tunnustan, olen ajautunut suurimman osan työelämääni ns. ajopuuna. Ajopuu ajelehtii omia aikojaan ja ohjautuu virran mukana. Tähänastiset työtehtäväni ovat pääsääntöisesti vaihtuneet tarjottuina, ilman omaa pyrkyä tai tavoitteellisuutta. Kymmenkunta vaihtoa tehtävästä toiseen, päätöksenteon perustuessa subjektiivisen pohdintaan selviänkö osoitetusta tehtävästä vai en. Matka ajopuuna eteni, päämäärän ollessa tuntematon. Ja tämä toimikin! Tekemiset ja työympäristöt tulivat haasteellisimmiksi, uuden omaksumisen pysyessä kohtuudessa. Motivaatio työtehtävän vaihtamiseen perustui kiinnostukseen uutta, erilaista ja haastavaa tehtävää kohtaan – ei mihinkään pidemmälle asetettuun tavoitteeseen tai urasuunnitteluun.

Alun kuormituksen jälkeen jokaisessa tehtävässä paine hellitti ja työ alkoi sujumaan. Mukavuusalueella ajelehtien kokemuksia ja kokemusta kertyi, mutta (ura)tavoitteetonta aikaa soljui ohitse. Aika-ajoin kehityskeskusteluissa asetettiin tavoitteita (ei suinkaan aina!), ruodittiin tavoitteissa onnistumisia ja arvioitiin osaamista kulloisessakin toimenkuvassa sekä projektissa ja tuumattiin yhdessä esimiehen kanssa, miten parhaalla mahdollisella tavalla selvitään seuraavaan kehityskeskusteluun. Pitemmän aikavälin ammatillista (ura)tavoitetta ei ollut tai niitä en ajatellut, eivätkä esimiehenikään niitä huomanneet tai halunneet ottaa puheeksi. Onko tarinasi samanlainen tähän saakka? Oletan, että tämä ”yli projektin menevä yksilön pidemmän aikavälin kehittämisen” laiminlyönti on vallitseva käytänne useimmilla työpaikoilla näinä aikoina ja moni meistä sen hiljaisesti hyväksyy. Mukavuusalueella kelluva tyytyy tähän, miksi muuttua koska kaikki ”on ihan hyvin” näinkin.

Omalla kohdallani hyvä ja ”oikealla tavalla pyromaaninen” esimies olisi voinut kysyä esimerkiksi, että ”hei Kari mitäs sinä nyt oikein meinaat pitkässä juoksussa 2-5 vuoden päästä?” ja sytyttää mahdollisesti sisäisen motivaation. Tai olisinhan tuon voinut itsekin oivaltaa. Uskon nimittäin, että annettuna tai itse oivallettuna tuo kysymys johtaa jossain vaiheessa sisäisen motivaation syntyyn, aitoon haluun kehittyä hyväksi (tai paremmaksi) siinä mitä tekee pidemmällä aikavälillä.

Edellisessä lauseessa piilee sisäisen motivaation kannalta oleellinen asia:
Haluaako itse kehittyä hyvästä paremmaksi – ja onko tämän tahtotilan kanssa sellaisessa työssä, jossa näin haluaa ja voi tehdä?

Tämä ei ole rakettitiedettä. Alkuun pääsee ymmärtämällä ja tiedostamalla itse sen tason ja tavan, mitä tekee ja mitä työnantaja ammatillisesti odottaa (tarkka toimenkuva, josta työnantaja on samaa mieltä), miten työtään tekee taitojen ja kokemuksen summana, mitä osaa ja mikä sujuu ja mikä ei (tähänkin saa lisätietoa esimieheltä/työnantajalta). Tämän jälkeen voi kysyä itseltään onko tyytyväinen omaan osaamisen tasoon suhteessa työhön? Missä voisi olla parempi, mitä voisi tehdä paremmin?

Ja ennen kaikkea millaisena työntekijänä haluaa nähdä itsensä ja ammattitaitonsa 2-5 vuoden kuluttua.

Kuka onkaan silloin työnantaja ja mikä on tehtävä? Tämä tavoite kannattaa kirjata ylös. Tämän jälkeen on syytä listata konkreettiset vaiheet ja toimenpiteet, miten tavoitteeseen päästään. Tekee omasta ammatillisesta kehittymisestä subjektiivisen projektin. Ja alkaa päivä kerrallaan tekemään tulevaisuutta todeksi.

Parhaimmillaan ajopuusta tulee määrätietoinen itseohjautuva oman ammattilaisuutensa tiedostava, hallitseva ja jatkuvasti kehittyvä ammattilainen.

Jk. kehityskeskusteluiden tarpeellisuudesta on käyty keskustelua viime aikoina. Unohdattaneen hetkeksi lyhyt aikaväli ja ns. omistajan hyöty ja annetaan hyville mahdollisuus kehittyä paremmiksi – projektia pidemmällä aikavälillä. Siitä ei voi seurata mitään muuta kuin hyvää.

Leave a comment

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *