näyttää 3 tuloksen(tulokset)

Palveleva johtajuus 2.0 perusta: Kuusi palvelevan johtajuuden piirrettä

James Laubin OLA-menetelmällä esiin saadut kuusi palvelevan johtajuuden piirrettä mukailtuna suomalaiseen kontekstiin.

1. Näytä aitoutta 

Palveleva johtaja/yhteisö osoittaa rehellisyyttä, läpinäkyvyyttä sekä luotettavuutta puheissaan ja teoissaan. Työssään he ovat aitoja, nöyriä, avoimia, vastuullisia kaikille yhteisön osapuolille. Palveleva johtaja/yhteisö on halukas oppimiaan kaikilta osapuolilta.

2. Arvosta yhteisöäsi

Palveleva johtaja/yhteisö arvostaa yhteisöä sen jäseniä sen mukaan mitä he ovat, ei sen mukaan mitä he tuovat työpanoksensa ja/tai työarvonsa kautta. Palveleva johtaja/yhteisö uskoo ja luottaa haluun palvella ohi itsekkyyden. Vuorovaikutuksessa palveleva johtaja/yhteisö kuuntelee tuomitsematta, kunnioittavalla tavalla välittäen ja sitoutuneesti.

3. Kehitä yhteisöäsi 

Palveleva johtaja/yhteisö torjuu ajatuksen hyötyä toisesta. Palveleva johtaja/yhteisö on sitoutunut tukemaan yhteisöä/työntekijää kehittymään täyteen potentiaaliin niin ihmisinä kuin työntekijöinä. Tämä mahdollistetaan tarjoamalla mahdollisuuksia uuden oppimiselle ja menestymiselle. Palveleva johtaja/yhteisö tarjoaa johdonmukaisesti vahvistusta, kannustusta ja tunnustusta yksilön kehittymiseen.

4. Rakenna yhteisö(äsi) 

Palveleva johtaja/yhteisö on henkilökohtainen. Palveleva johtaja /yhteisö rohkaisee positiiviseen vuorovaikutukseen sekä positiivisuuteen. He korostavat yhteistyötä keskinäisen kilpailun sijaan, tavoitteena on luoda yhteenkuuluvuuden, jakamisen ja tuen ilmapiiriä. Palveleva johtaja/yhteisö arvostaa erilaisuutta ja yksilön erityisyyttä rakentaessaan sitoutuneita ryhmiä. 

5. Osoita johtajuutta 

Palveleleva johtaja/yhteisö on aloitteellinen kaikilla osa-alueilla. Palveleva johtaja/yhteisö osoittaa vision, edustaa palvelevaa toimintamallia, mobilisoi ja pyrkii muutokseen johdettavien hyväksi ja organisaation menestymiseksi. Osa visiota on nähdä yksilön kasvu sekä kehitys/kehittäminen. Palvelevan johtajuuden visio on nähdä yksitäisen työntekijän potentiaali, sekä etenkin tukea kasvussa kohti potentiaaliaan.

6. Jaa johtajuutta 

Palveleva johtajuus ei yksilöidy. Palveleva johtaja/yhteisö sallii myös muiden johtajuuden. Visio luodaan yhdessä, valtaa käytetään yhdessä. Palveleva johtaja/yhteisö kannustaa yhteisöä kollektiiviseen vastuuseen muutoksen mahdollistamiseksi.

Nämä palvelevan johtajuuden periaatteet ovat suora vastakohta ”ei palvelevalle johtajuudelle” (ei palveleva johtajuus käsittää tiedon pimittämisen, epäarvostuksen, hyväksikäytön, eristämisen, johtajuuden välttämisen, alistamisen).

Palveleva johtajuus ei ainoastaan lisää työhön sitoutumista ja tyytyväisyyttä – vaan johtaa palvelevan johtamisen periaatteiden tulemisen vahvemmaksi osaksi yritystä. Käytännössä sekä sisäisen että ulkoisen toiminnan muuttumisen palvelualttiimmaksi ja palveluhenkisemmäksi.

2310 kertaa KIITOS!

Psykologin lopputyötäni ”Koettu palveleva johtajuus, työn imu ja työuupumus: pitkittäistutkimus” vuodelta 2014 on ladattu (6.9.2021) peräti 2310 kertaa!!!

Mistä tässä työssä onkaan kyse? Ohessa lyhyt tiivistelmä mitä palvelevasta johtajuudesta selvisi:

”Tutkimuksen tulokset osoittivat, että palvelevan johtajuuden osa-alueista voimaannuttamisella, rohkaisemisella ja vastuuttamisella oli tilastollisesti merkitsevät omavaikutukset työn imuun. Pitkittäistutkimusasetelmassa palvelevan johtajuuden yhteys työn imun kokemiseen oli positiivinen. Työuupumukseen negatiivisesti vaikuttavat palvelevan johtajuuden tilastollisesti merkitsevät osa- alueet olivat voimaannuttaminen ja anteeksi antaminen. Pitkittäistutkimusasetelmassa palvelevan johtajuuden yhteys työuupumuksen oli negatiivinen.”

Mikäli Sinua tai yritystäsi kiinnostaa kuulla lisää, miten palveleva johtajuus toimii ”uuden normaalin” aikakaudella ja miten siitä voidaan luoda juuri teidän tarpeeseen sopiva tapa toimia – ota rohkeasti yhteyttä niin suunnitellaan yhdessä paras mahdollinen yhteistyömalli! Tulossa palveleva johtajuus 2.0!

Lue myös blogistani mitä muuta ajattelen työelämän ilmiöistä!

Ammatillinen identiteetti ja sisäinen motivaatio

Ammatti-identiteettiä on tutkimuksissa käsitelty ensisijaisesti erilaisten siirtymävaiheiden näkökulmasta; ensimmäiseen ammattiin liittyen tai ammatin vaihtamiseen liittyvänä ilmiönä. Vähemmän on löydettävissä kuvauksia, jossa ammatillista identiteettiä pohditaan positiivisena tietoisena lähtökohtana omalle ammatilliselle kehittymiselle. 

Identiteetille löytyy useita määritteitä, karkeasti yleistäen identiteetti on ”ihmisen yksilöllinen käsitys itsestään”. Pitääkseni mallini yksinkertaisena ja oivallettavana tässä kirjoitelmassa ammatti-identiteetin määritelmä olkoon ”ihmisen yksilöllinen käsitys ammatillisesta itsestään”.

Itsensä kehittämisen kannalta oman ammatillisen identiteetin oivaltaminen on ensiarvoisen tärkeää. Valmennuksiini liittyvää motivaatio osaa kehittäessä ja oman tietoisuuden sekä ajattelun kehittymisen myötä olen takertunut lujasti ammatillisen identiteetin käsitteeseen. En yksiselitteisesti ”kuka olen ja mitä teen” näkökulmasta, vaan vähän laajemmin: mitä teen, miten teen ja kuinka voin tulla paremmaksi työssäni – en enää ajelehtien vaan tietoisesti.

On olemassa ammatteja, joissa ammattinimike tai jopa laki määrittää ja ohjaa käyttäytymistä (esim. pappi, poliisi, poliitikko). Usein normaalin kansan silmissä näiden nimikkeiden sisältämä käyttäytymisen odotusarvo yltää myös yksityisyyden puolelle. Kutsumuksen ollessa kyseessä oma henkilökohtainen identiteetti ja ammatillinen identiteetti voivat olla yksi ja sama asia. 

Aika-ajoin tulee seuranneeksi uutisia, joissa esimerkiksi uransa päättänyt huippu-urheilija on kohdannut ”normaalin” arjen ja sopeutumisen siihen haasteellisena. Ja elämä on mennyt ns. sekaisin. Entisen kaltaista palvontaa tai eriarvoisuuden tunnetta ei enää koeta ja palstamillimetrit otsikoissa vähenevät kunnes katoavat. Uran hiipumisen myötä urheilija identiteetti katoaa ja useimmiten edessä on oman identiteetin uudelleen määrittely. ”Tavallista” kansanosaa tämä koettelee myös, sama identiteetin uudelleen määrittely ilmiö tulee koetuksi myös muissa radikaaleissa elämänmuutoksissa (avioero, työttömyys), jolloin suhdetta itseensä tai ammattitaitoonsa on syytä ja tarvetta määritellä uudelleen.

 Aina tätä uudelleen määrittelyä ei osata tai ymmärretä tehdä. Silloin on hyvä pyytää apua.

 Tämän kirjoituksen alkuperäinen otsikko oli tylsän teoreettinen: ”Ammatillisen identiteetin tiedostaminen sekä kehittäminen – tiedostamaton lähtökohta parempaan ammattilaisuuteen ja sisäisen motivaation syntyyn”. Pitkä otsikko pitää kuitenkin sisällään kuitenkin oleellisen:

Kartoittamalla oman ammatillisen identiteettinsä saa esiin tietoisen lähtökohdan omalle ammatilliselle kehittymiselle. Ammatillisen identiteetin kehittämisen kytken mielelläni sisäisen motivaation: Ymmärrys omasta osaamisesta ja sen tasosta ja aito halu kehittää itseään ammatillisesti johtaa sisäisen motivaation syttymiseen.

Toinen keskeinen osa tässä mallissa ja palvelussa on se millaiseksi ammattilaiseksi haluaa kehittyä – ammatillinen visio siitä, mitä halutaan tavoitella.

Josko innostuisit aidosti omasta ammatillisesta kehittämisestä? Itseohjautuvasti tai ohjattuna työstäisit omasta hyvästä ammatillisesta identiteetistä entistä paremman? Ilman työnantajan vihjettä tai kehotusta. Samalla syttyy aito sisäinen motivaatio. Kirjoita alkuun käsityksesi omasta ammatillisesta identiteetistä, tarkastele sitä kriittisesti – mitä osaat – missä voisit olla parempi?

Aseta itsellesi ammatillinen tavoite. Kirjaa tämä tavoite myös ylös ja käynnistä projekti, jonka lopputulemana hyvästä ammattilaisesta tulee entistä parempi.

Tämän subjektiivisen intressin avulla työnantajasta riippumaton työmarkkina-arvosi mahdollisesti myös nousee.