näyttää 5 tuloksen(tulokset)

Esimies, aloita palveleva johtajuus tästä

Suomessa ei tiettävästi ole organisaatiota, jossa olisi julkisesti ja tietoisesti palvelevan johtajuuden periaatteita käytössä. Tilanne suomessa ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö palvelevaa johtajuutta olisi; psykologian lopputyöni organisaatioissa palvelevaan johtajuuteen ei oltu suoranaisesti koulutettu tai valmennettu, mutta palvelevan johtajuuden ominaispiirteitä oli ja on jossain määrin olemassa. Omistajana, työnantajana tai esimiehenä harkitsisin vakavasti tämän johtamisen piirteistön jalkauttamista omaan työn arkeen sekä sen ottamista osaksi yrityskulttuuria. Miksi? Palveleva johtajuus vaikuttaa työkykyisyyteen ja -hyvinvointiin positiivisesti, parhaimmillaan vähentää työuupumuksen kokemista ja lisää mahdollisuuksia työn imun kokemiselle.

Miten tämä palvelevan johtamisen malli sitten tulisi ottaa käytäntöön?
  1. Esimiestasolla palvelevan johtamisen ideologian omaksumisessa on kyse asenteen muuttamisesta: luovu muodollisesta vallasta ja pätemisen tarpeesta, ota tilalle pyyteettömyys. Pysyvän muutoksen aikaansaaminen vaatii vahvan sisäisen motivaation. Alkuun pääsee oman ammatillisen identiteetin tiedostamisen kautta: millainen esimies olen ja millaiseksi esimieheksi haluan kehittyä? Pienenä askeleena palvelevaan johtajuuteen suuntaan voisi aloittaa siitä, että pitää ovensa auki (tai siirtyy tekemään töitään muiden joukkoon), on läpinäkyvä tekemisissään (huolehtii tiedon saatavuudesta, jakaa tietoa kun sitä on, kertoo tulevasta kaikille tasapuolisesti), kuuntelee ja on läsnä.
  2. Jos työnantaja tai esimies on luonut edellytykset hyvän työn tekemiselle, tarkoittaa se myös sitä, että työnantajalla ja esimiehellä on oikeus vaatia omistautumista työlle.Tämä ei tarkoita pelkästään sitä, että työn tekemisen fyysiset puitteet ovat kunnossa – se tarkoittaa myös ilmapiiriä, jossa voidaan keskittyä oleelliseen. Viime aikoina organisaatio –ilmapiiriä koskevassa keskustelussa esiin ovat tulleet janan ääripäät ”olemme yhtä perhettä” – ”olemme ammattilaisorganisaatio”, ilmentäen erilaista välittämisen muotoa. Molemmissa malleissa hyvän työn tekemisen fyysisten ja henkisten edellytysten on oltava kunnossa. Tämä on työnantajan/esimiehen tehtävä. Tämän jälkeen vastuu tekemisestä ja aikaansaamisesta siirtyy työntekijälle.
  3. Esimies – kuinka paljon tiedät ”alaisestasi tai kollegastasi”? Tuntemisella en välttämättä tarkoita sitä, että tiedetään anopin lempiruoka tai mitä jääkaapista löytyy vaan sitä,mitkä asiat ovat alaiselle tai kollegalle tärkeitä ja merkityksellisiä a) töissä ja b) töiden ulkopuolella.Tällä tiedolla on merkitystä. Se, mitä kollega tai alainen haluaa kertoa – on hänen asiansa.
  4. Esimies – milloin kysyit viimeksi ”alaiseltasi tai kollegaltasi”: mitä Sinulle kuuluu – miten Sinulla menee?Taito on luoda sellainen ilmapiiri, missä kysyminen ja vastaaminen on aidosti välittävää ja ajoittaa tämä dialogi toistuvasti oikeaan aikaan ja paikkaan. Taitoa on myös olla läsnä, kuunnella ja välittää. Kokeile – huomaat muutoksen pian!
  5. Vastuuta, voimaannuta, näytä suunta. Kytke nämä teemat osaksi päivittäistä vuorovaikutusta.Kummalla on isompi merkitys; se miten tehdään vai se mitä saadaan aikaan? Anna alaiselle mahdollisuus onnistua omalla tavallaan. Vastuun saaminen johtaa sisäiseen yrittäjyyteen ja rohkeuteen. Voimaannuttaminen ja rohkaisu vahvistavat työntekijöiden ammatillista identiteettiä ja –itsetuntoa. Omalla palvelevalla tavalla toimia olet myös esimerkki ja suunnannäyttäjä, ohjaa rakentavasti.Arvostus esimiehenä, kollegana tai palveluntarjoajana ei tule itsestään tai pyytämällä – se tulee pitkäjännitteisellä päivittäisellä tekemisellä.Ja kaiken muun hyvän lisäksi luodaan lisää työhyvinvointia ja ylläpidetään työkykyisyyttä.

Pidempi juttu palvelevasta johtajuudesta löytyy täältä:

https://lehti.tek.fi/tyoelama/esimies-palveluksessasi

Kenen ovella Sinä koputat?

Tämä kirjoitus on lähellä pitkää sitaattia. Pahoittelut etukäteen.

”Uupumus on elimellinen tai psyykkinen tila, johon liittyy henkistä tai fyysistä voimattomuutta ja väsymyksen tunnetta.” Aihe voi olla tuttu, mutta ilmiön subjektiivinen tunnistaminen ja tunnustaminen on sitten vaikeampaa. Työterveyden kautta tukeen ohjautuessa uupumisen tila on edennyt jo pitkälle. Asiakkaan tila on työuupumus kriteeristön (uupumisasteinen väsymys, kyynisyys ja ammatillisen itsetunnon lasku) kautta tarkasteltaessa huolestuttavalla tasolla, sekä paperilla että asiakkaan arjessa. Tässä vaiheessa nopean korjaavan toimenpiteen kanssa ollaan useimmiten myöhässä.

Helsingin Sanomissa oli erityinen kirjoitus uupumisesta (”Koko suomalainen yhteiskunta on unessa, sanoo itsekin uupumuksesta selvinnyt Tommy Hellsten – Nämä vaaran merkit kielivät alkavasta uupumuksesta ja masennuksesta”).

Tämä teksti jäi ensimmäisestä lukukerrasta lähtien elämään ajatuksiini. Miksi? Mielestäni tässä lähestymistavassa on helposti ymmärrettävää potentiaalia uupumuksen ja masennuksen subjektiiviseen tunnistamiseen.

Hellsten toteaa ” ”Kun tehtävät ovat haastavia, mukaansatempaavia, jopa imartelevia, ihminen kadottaa helposti fokuksen itseensä. Hän antautuu työlleen ja alkaa tehdä sitä itsensä kustannuksella. Silloin ihminen ei enää tunnista väsymystään.”

Tunnistatko ilmiön? Omalla kohdallasi? Koet itsesi ja osaamisesi tulleen huomioiduksi, tunnet imartelun hyväilyn…ja hupsista – varomattomalle työstä tulee salakavalasti elämän tarkoitus. Työ voi kietoa ympärillensä niin monella tavalla, ja kuristaa.

”Itse” ja oma hyvinvointi jää toiseksi.

”Väsymys paakkuuntuu, muuttuu raskaammaksi ja humahtaa syvälle ihmisen rakenteisiin. Vaikka lepäät, et palaudu. Se johtaa uupumiseen.”

(Työ)uupuneella on hoitamattomana taipumus ja mahdollisuus masennukseen. Masennuksessa on Hellstenin mukaan kyse rakkaudettomuudesta itseä kohtaan. ”Ihminen on kadottanut kyvyn suojata ja hoivata itseään, välittää itsestään. Kun ihminen on samaan aikaan uupumuksen tilassa, itsestä välittäminen tulee yhä vaikeammaksi. Uupunut ihminen ei kykene asettamaan rajoja. Se johtaa yhä syvempään itsensä hylkäämiseen.” Tätä voisi Hellstenin mukaan kuvata niin, että ihminen seisoo oman elämänsä ovella koputtamassa. Hän pyrkii sisälle, mutta joku sanoo, että et enää mahdu tänne, koska elämäsi on jo täynnä kaikkea muuta.

Hyvin sanottu. Kop kop.

Hellsten ohjeistaa tunnistamaan vaaran merkit seuraavista:

  1. Kiellät oman tilasi. Kuuletko itseäsi; ”En ole väsynyt tai uupunut, ihan hyvin menee.”
  2. Sinulla ei ole energiaa mihinkään muuhun. Elämäsi on monomaanista. ”Töitä olen tehnyt paljon ja teen…”
  3. Sinulla ei ole kykyä läheisyyteen, koska et oikeasti ole paikalla. Sinä vain teet ja suoritat, eikä sinulla ole kontaktipintaa muihin ihmisiin. Intensiteetti on korvannut intimiteetin.
  4. Tekojen tilalle on tulleet hyvät aikomukset. Aiot paljon, mutta et saa mitään aikaan.

Kuinka moni edellisistä väittämistä on Sinun arkeasi? Tunnistatko itsessäsi uupumuksen tai masennuksen piirteitä? Teetkö työtäsi itsesi kustannuksella? Mahdutko Sinä omaan elämääsi?

Jos et jarrua paina tämän kirjoituksen perusteella, nosta ainakin jalka kaasulta.

Subjektiivinen intressi esimiestyön motivaattorina

Työurani aikana minulla on ollut useampi esimies sekä suomessa että ulkomailla. Osa esimiehistä on ollut hyviä, osa huonoja – osa luokattomia. Ensisijaisesti perustan subjektiivisen johtaja/esimies luokitteluni kolmeen tekijään:

  1. Kyky kommunikoida avoimesti, tasapuolisesti ja läpinäkyvästi.
  2. Kyky tunnistaa alaisen osaamiset ja tavat toimia.
  3. Kyky tukea, antaa palautetta, kannustaa ja rohkaista vastuuseen.

Hyvään esimiesluokkaan luokittelen ne esimiehet, joilla on suurin osa em. listatuista taidoista ja kyvyistä. Asteikon toisessa ääripäässä ovat omaa etua ja saavutettua asemaansa puolustavat esimiehet – alaisiaan ja heidän osaamistaan tuntemattomat tiedon pihtaajat, tietoa valikoidusti jyvittävät.

Koettuani useita esimiehiä sekä esimies –taitoja ja niistä oppineena minulle avautui mahdollisuus toimia esimiehenä operaattorin rahoittamassa start-upissa Ranskassa. Koska en kokenut mitään tarvetta subjektiiviselle intressille (omakohtaiselle hyödylle vallan tai taloudellisen hyödyn näkökulmista), muotoutui esimiestyöni punaiseksi langaksi pyyteettömyys, palvelu ja halu auttaa työryhmän jäseniä kehittymään. Käytännössä käänsin siis perinteisen esimies – alainen asetelman ylösalaisin. Tulos oli minulle mullistava. Työryhmän ilmapiiri muuntui positiivisen rakentavaksi ja haastavaksi, eteenpäin suuntaavaksi ja toisaalta myös kriittiseksi. Jokaisella työryhmän jäsenellä oli sama määrä ajantasaista yleistä tietoa ja tarkka käsitys työnantajan odotuksista ja projektin tavoitteista. Tieto (esimies) oli läsnä, käytettävissä dynaamisesti ja reaaliaikaisesti. Koska esimiesasemaan perustuvaa hierarkkista asetelmaa ei enää käytännössä ollut, kynnys puuttua epäkohtiin muodostui hyvin matalaksi puolin ja toisin. Yhtälailla palautteen antamisen kynnys madaltui. Yksilön erityisosaamiset tulivat tietoisuuteen ja hyödynnetyiksi; jokainen tiedosti oman vastuunsa ja uskalsi toimia sekä omakohtaisesti tietoaan ja taitoaan hyödyntäen että ryhmän jäsenenä. Yksittäiset työntekijät ”puhkesivat kukkaan”, uskalsivat luoda uusia ja rohkeita ratkaisuja. Palo kehittyä paremmaksi syttyi. Töihin oli mielekästä tulla ja siellä oli hyvä olla.

Työ- ja organisaatiopsykologian opinnoissa törmäsin palvelevan johtamisen konseptiin. Teoriassa aihe ei ollut minulle tuttu, käytännössä sitäkin tutumpi. Lopulta asiaan perehdyttyäni kirjoitin psykologin lopputyöni palvelevan johtajuuden vaikutuksesta työn imuun ja työuupumukseen. Toisaalta olen yhä hivenen skeptinen ja allekirjoitan osin lopputyöni johtopäätöksiin kirjaamani ajatuksen:

”Palvelevan johtajuuden käyttöönotto vaatii  organisaatioilta  ja sen esimiehiltä uudenlaisten  ajatusten  ja  toimintatapojen  omaksumista,  käytännössä muodollisesta vallasta luopumista.”

Oman johtamistavan ja ammatillisen identiteetin tiedostaminen ja jalostaminen ovat keskiössä myös palvelevan johtamisen omaksumisessa. Uhkana ja realiteettina palvelevalle johtajalle (yhtälailla mille tahansa johtamistavalle) vaikuttaa yhä olevan se, että subjektiivinen intressi on tai nousee jossain vaiheessa uraa esimiestyön motivaattoriksi: oman edun tavoittelu ajaa yhteisen edun tavoittelemisen edelle.

Voidaanko palvelevalla johtajuudella sitten torjua oman edun tavoittelua tai itsekästä johtamista? Miksikäs ei – ainakin se antaa esimiestyön mallin joka ohjaa itsekkyydestä pois päin.

Ammatillinen identiteetti ja sisäinen motivaatio

Ammatti-identiteettiä on tutkimuksissa käsitelty ensisijaisesti erilaisten siirtymävaiheiden näkökulmasta; ensimmäiseen ammattiin liittyen tai ammatin vaihtamiseen liittyvänä ilmiönä. Vähemmän on löydettävissä kuvauksia, jossa ammatillista identiteettiä pohditaan positiivisena tietoisena lähtökohtana omalle ammatilliselle kehittymiselle. 

Identiteetille löytyy useita määritteitä, karkeasti yleistäen identiteetti on ”ihmisen yksilöllinen käsitys itsestään”. Pitääkseni mallini yksinkertaisena ja oivallettavana tässä kirjoitelmassa ammatti-identiteetin määritelmä olkoon ”ihmisen yksilöllinen käsitys ammatillisesta itsestään”.

Itsensä kehittämisen kannalta oman ammatillisen identiteetin oivaltaminen on ensiarvoisen tärkeää. Valmennuksiini liittyvää motivaatio osaa kehittäessä ja oman tietoisuuden sekä ajattelun kehittymisen myötä olen takertunut lujasti ammatillisen identiteetin käsitteeseen. En yksiselitteisesti ”kuka olen ja mitä teen” näkökulmasta, vaan vähän laajemmin: mitä teen, miten teen ja kuinka voin tulla paremmaksi työssäni – en enää ajelehtien vaan tietoisesti.

On olemassa ammatteja, joissa ammattinimike tai jopa laki määrittää ja ohjaa käyttäytymistä (esim. pappi, poliisi, poliitikko). Usein normaalin kansan silmissä näiden nimikkeiden sisältämä käyttäytymisen odotusarvo yltää myös yksityisyyden puolelle. Kutsumuksen ollessa kyseessä oma henkilökohtainen identiteetti ja ammatillinen identiteetti voivat olla yksi ja sama asia. 

Aika-ajoin tulee seuranneeksi uutisia, joissa esimerkiksi uransa päättänyt huippu-urheilija on kohdannut ”normaalin” arjen ja sopeutumisen siihen haasteellisena. Ja elämä on mennyt ns. sekaisin. Entisen kaltaista palvontaa tai eriarvoisuuden tunnetta ei enää koeta ja palstamillimetrit otsikoissa vähenevät kunnes katoavat. Uran hiipumisen myötä urheilija identiteetti katoaa ja useimmiten edessä on oman identiteetin uudelleen määrittely. ”Tavallista” kansanosaa tämä koettelee myös, sama identiteetin uudelleen määrittely ilmiö tulee koetuksi myös muissa radikaaleissa elämänmuutoksissa (avioero, työttömyys), jolloin suhdetta itseensä tai ammattitaitoonsa on syytä ja tarvetta määritellä uudelleen.

 Aina tätä uudelleen määrittelyä ei osata tai ymmärretä tehdä. Silloin on hyvä pyytää apua.

 Tämän kirjoituksen alkuperäinen otsikko oli tylsän teoreettinen: ”Ammatillisen identiteetin tiedostaminen sekä kehittäminen – tiedostamaton lähtökohta parempaan ammattilaisuuteen ja sisäisen motivaation syntyyn”. Pitkä otsikko pitää kuitenkin sisällään kuitenkin oleellisen:

Kartoittamalla oman ammatillisen identiteettinsä saa esiin tietoisen lähtökohdan omalle ammatilliselle kehittymiselle. Ammatillisen identiteetin kehittämisen kytken mielelläni sisäisen motivaation: Ymmärrys omasta osaamisesta ja sen tasosta ja aito halu kehittää itseään ammatillisesti johtaa sisäisen motivaation syttymiseen.

Toinen keskeinen osa tässä mallissa ja palvelussa on se millaiseksi ammattilaiseksi haluaa kehittyä – ammatillinen visio siitä, mitä halutaan tavoitella.

Josko innostuisit aidosti omasta ammatillisesta kehittämisestä? Itseohjautuvasti tai ohjattuna työstäisit omasta hyvästä ammatillisesta identiteetistä entistä paremman? Ilman työnantajan vihjettä tai kehotusta. Samalla syttyy aito sisäinen motivaatio. Kirjoita alkuun käsityksesi omasta ammatillisesta identiteetistä, tarkastele sitä kriittisesti – mitä osaat – missä voisit olla parempi?

Aseta itsellesi ammatillinen tavoite. Kirjaa tämä tavoite myös ylös ja käynnistä projekti, jonka lopputulemana hyvästä ammattilaisesta tulee entistä parempi.

Tämän subjektiivisen intressin avulla työnantajasta riippumaton työmarkkina-arvosi mahdollisesti myös nousee.

Lyhyt selviytymisopas irtisanotulle

Tammikuu 2012 on yhä muistissani hyvin selvästi, ensimmäisestä irtisanomisestani oli kulunut vuosi. Ansiosidonnaista tukea oli jäljellä noin 250 päivää, aloin olemaan ahdistunut ja toivoton. Horisontissa häämötti huoli ja epätoivo – arki pitkäaikaistyöttömänä ja luopuminen useasta itselleni tärkeästä asiasta, joihin en enää pystynyt tai halunnut. Reilun 10-vuoden ura ja tekemiset olivat menettäneet arvonsa, kokemukseni ja osaamiseni ei ollut enää tarpeellista, eikä se käynyt kaupaksi. Koulutukseni oli vanhentunut. Miten vajosinkaan tähän ajatusmaailmaan?

• Olin liian optimistinen uuden työpaikan suhteen, ajattelin että irtisanomisajalla (peräti 2kk) saan kahta palkkaa, uuden työn ja irtisanomisajan palkan… kuinka väärässä olinkaan! Todellisuudessa toimialan kilpailuasetelman murros jäädytti työmarkkinan, uusia työpaikkoja ei enää perustettu, rekrytointisulkuja oli päällä. Toisaalta tutkintoa (kasvatustieteet) vastaavaa työtä en ollut tehnyt (työkokemusta ei siis ollut), kaupaksi käyvää erityistä osaamista ei ollut ja yleistä osaamista oli tarjolla muutenkin. Tätä todellisuutta en nähnyt, tai en halunnut siihen uskoa.

• Hain kaikkea mihin koin kelpaavani, ”voinhan tehdä tätäkin työtä” -asenteella! Hakemisessa määrä korvasi laadun. Todellisuudessa jokainen turha hakemus söi ammatillista identiteettiä ja itsetuntoa. Tätä en ymmärtänyt, ja kun ymmärsin hakemusten määrä ja sitä seuranneet ”valintamme ei kohdistunut Sinuun” palautteet olivat tehneet tehtävänsä; ammatillinen identiteetti ja –itsetunto olivat vajonneet olemattomiin.
• Hain töitä pakonomaisesti 8-tuntia päivässä ja 7 päivänä viikossa. Otin kehotuksen ”työnhaku on työtä” liian konkreettisesti – tein ylitöitä työnhakijana! Normaalia elämää ei ollut, koska elämä oli (yhtä) työnhakua.
Työnhakemisen kaari etenee avoimen paikan löytämisen riemusta, ”mahdollisesti saan tämän työn” ajattelun toiveikkuuteen, optimistiseen odotukseen ja päätyy useimmiten pettymykseen.
• Pettymysten toistuessa murheen määrä kasvaa ja huolet alkavat kasaantumaan ja konkretisoitumaan.
• Aloin ajattelemaan, että minussa oli vika ja syy irtisanomiselle. Syytä irtisanomisella ei pääsääntöisesti kerrota, ”tuotannollisista ja taloudellisista syistä” antaa mahdollisuuden hyvinkin itsekkäälle ja negatiiviselle tulkinnalle ja spekulaatiolle.

Seuraavaksi itse asiaan eli ”lyhyt selviytymisopas irtisanotulle”:

1. Ole realisti – sinulla on mahdollisesti hyvä ja täsmällinen tutkinto, ylläpidetty ammattitaito ja todella hyvä kokemus! Jatka ylläpitoa, älä sorru yli- tai alimielisyyteen.
2. Arvioi kriittisesti työmarkkinaa ja tarvittavaa ammattitaitoa, etsi faktatietoa – tarkista alueesi työmarkkinabarometri (esim. TE-keskukset), niin hahmotat minkälaista osaamista tarvitaan ja missä. Perusta käsityksesi tilanteesta ja kompetenssistasi faktaan – älä tunteeseen.
3. Kaikkea ei kannata hakea – harkitse tarkkaan – työpaikkoja tulee ja menee! Hakemuksissasi älä painota liikaa sitä, mitä sinä olet saanut aikaan tai mitä olet tehnyt ja osaat – painota sitä, mitä lisäarvoa voit tuoda osaamisellasi ja kokemuksellasi työnantajalle.
4. ”Pitää työmarkkinoita silmällä” on eri asia kuin valvoa yötä päivää ja odottaa, että sinne tulee jotain haettavaa. Älä anna työnhaun olla elämäsi tärkein asia.
5. Pidä vanhoista rutiineista, ystävistä kiinni ja yritä nauttia vapaudesta. Aloita jokin uusi kiinnostava harrastus!
6. Skaalaa taloudelliset menosi nykyiseen tulotasoon.
7. Ensimmäistä kertaa aikuisen elämässäsi sinulla on mahdollisuus miettiä mitä haluat tehdä ”isona”. Käy läpi eri vaihtoehtoja, josko punainen lanka löytyisi. Tutki eri koulutus– ja rahoitusvaihtoehtoja. Mieti kuinka paljon (aikaa ja rahaa) voit ja pystyt sijoittamaan uuteen koulutukseen.

Luo itsellesi realistinen plan B, mihin itse uskot. Tämän plan B:n tulee olla nimeltään uusi alku. Mitä nopeammin löydät tämän ajatuksen ja lähdet sitä toteuttamaan, sitä todennäköisemmin vältyt kokemaltani.
• Ole optimistinen ja hymyile! Sinä et ole syypää siihen, että sinut irtisanottiin! Sinussa ei ole siis mitään vikaa!
Oma ensimmäinen irtisanominen alkaa olla käsitelty, omalla kohdallani aikaa kului viisi vuotta siihen, että subjektiivisesti koen, että minä hallitsen työtilannettani – ei kukaan muu. Toivottavasti sinä löydät oman reittisi nopeammin!