näyttää 3 tuloksen(tulokset)

Pyromania ja sisäinen motivaatio

Tunnustan, olen ajautunut suurimman osan työelämääni ns. ajopuuna. Ajopuu ajelehtii omia aikojaan ja ohjautuu virran mukana. Tähänastiset työtehtäväni ovat pääsääntöisesti vaihtuneet tarjottuina, ilman omaa pyrkyä tai tavoitteellisuutta. Kymmenkunta vaihtoa tehtävästä toiseen, päätöksenteon perustuessa subjektiivisen pohdintaan selviänkö osoitetusta tehtävästä vai en. Matka ajopuuna eteni, päämäärän ollessa tuntematon. Ja tämä toimikin! Tekemiset ja työympäristöt tulivat haasteellisimmiksi, uuden omaksumisen pysyessä kohtuudessa. Motivaatio työtehtävän vaihtamiseen perustui kiinnostukseen uutta, erilaista ja haastavaa tehtävää kohtaan – ei mihinkään pidemmälle asetettuun tavoitteeseen tai urasuunnitteluun.

Alun kuormituksen jälkeen jokaisessa tehtävässä paine hellitti ja työ alkoi sujumaan. Mukavuusalueella ajelehtien kokemuksia ja kokemusta kertyi, mutta (ura)tavoitteetonta aikaa soljui ohitse. Aika-ajoin kehityskeskusteluissa asetettiin tavoitteita (ei suinkaan aina!), ruodittiin tavoitteissa onnistumisia ja arvioitiin osaamista kulloisessakin toimenkuvassa sekä projektissa ja tuumattiin yhdessä esimiehen kanssa, miten parhaalla mahdollisella tavalla selvitään seuraavaan kehityskeskusteluun. Pitemmän aikavälin ammatillista (ura)tavoitetta ei ollut tai niitä en ajatellut, eivätkä esimiehenikään niitä huomanneet tai halunneet ottaa puheeksi. Onko tarinasi samanlainen tähän saakka? Oletan, että tämä ”yli projektin menevä yksilön pidemmän aikavälin kehittämisen” laiminlyönti on vallitseva käytänne useimmilla työpaikoilla näinä aikoina ja moni meistä sen hiljaisesti hyväksyy. Mukavuusalueella kelluva tyytyy tähän, miksi muuttua koska kaikki ”on ihan hyvin” näinkin.

Omalla kohdallani hyvä ja ”oikealla tavalla pyromaaninen” esimies olisi voinut kysyä esimerkiksi, että ”hei Kari mitäs sinä nyt oikein meinaat pitkässä juoksussa 2-5 vuoden päästä?” ja sytyttää mahdollisesti sisäisen motivaation. Tai olisinhan tuon voinut itsekin oivaltaa. Uskon nimittäin, että annettuna tai itse oivallettuna tuo kysymys johtaa jossain vaiheessa sisäisen motivaation syntyyn, aitoon haluun kehittyä hyväksi (tai paremmaksi) siinä mitä tekee pidemmällä aikavälillä.

Edellisessä lauseessa piilee sisäisen motivaation kannalta oleellinen asia:
Haluaako itse kehittyä hyvästä paremmaksi – ja onko tämän tahtotilan kanssa sellaisessa työssä, jossa näin haluaa ja voi tehdä?

Tämä ei ole rakettitiedettä. Alkuun pääsee ymmärtämällä ja tiedostamalla itse sen tason ja tavan, mitä tekee ja mitä työnantaja ammatillisesti odottaa (tarkka toimenkuva, josta työnantaja on samaa mieltä), miten työtään tekee taitojen ja kokemuksen summana, mitä osaa ja mikä sujuu ja mikä ei (tähänkin saa lisätietoa esimieheltä/työnantajalta). Tämän jälkeen voi kysyä itseltään onko tyytyväinen omaan osaamisen tasoon suhteessa työhön? Missä voisi olla parempi, mitä voisi tehdä paremmin?

Ja ennen kaikkea millaisena työntekijänä haluaa nähdä itsensä ja ammattitaitonsa 2-5 vuoden kuluttua.

Kuka onkaan silloin työnantaja ja mikä on tehtävä? Tämä tavoite kannattaa kirjata ylös. Tämän jälkeen on syytä listata konkreettiset vaiheet ja toimenpiteet, miten tavoitteeseen päästään. Tekee omasta ammatillisesta kehittymisestä subjektiivisen projektin. Ja alkaa päivä kerrallaan tekemään tulevaisuutta todeksi.

Parhaimmillaan ajopuusta tulee määrätietoinen itseohjautuva oman ammattilaisuutensa tiedostava, hallitseva ja jatkuvasti kehittyvä ammattilainen.

Jk. kehityskeskusteluiden tarpeellisuudesta on käyty keskustelua viime aikoina. Unohdattaneen hetkeksi lyhyt aikaväli ja ns. omistajan hyöty ja annetaan hyville mahdollisuus kehittyä paremmiksi – projektia pidemmällä aikavälillä. Siitä ei voi seurata mitään muuta kuin hyvää.

Kehittävä johtamistapa

Käydessäni läpi esimies –kokemuksiani vuosien varrelta tulin siihen lopputulemaan, että useammalla esimiehelläni ei tainnut ollut tunnistettavaa johtamistapaa. Usein vaikutelma oli sen kaltainen, että esimies välitti konkreettisia toimeksiantoja projekteihin liittyen tai joskus väljempinä tekemisen aikoina toimeksiannot saattoivat olla yleisiä toimintoja tukevia ja kytkeytyä yhtiön strategiaan. Tämän jälkeen esimiestyö oli pääsääntöisesti toimeksiannon raportoinnin seurantaa viikko tasolla. Jos toimeksianto eteni aikataulussa, itse tekemiseen harvoin puututtiin, esimies keräsi tietoa omaa viikkoraporttia varten ja jakoi toimeksiantoja. Väitän, että tämän saman voi tehdä kone.

Ketä tällainen esimies alainen vuorovaikutus palvelee? Tämä toimintatapa palvelee projektinhallintaa ja laskutusta.

Ketä tällainen esimies alainen vuorovaikutus sitten kehittää? Ei ketään. Tässä vuorovaikutuksen mallissa osapuolet ajelehtivat mukavuusalueella, joka lähinnä pitää yllä riittävää suoritustasoa.

Ajatellaanpa asiaa hieman eri kontekstissa. Urheilussa ja etenkin joukkuepeleissä nykytrendi vaikuttaa olevan se, että urallaan eteenpäin haluava urheilija hakeutuu kehittävän valmentajan valmennukseen, tiedostaen sen, että tämän ko. valmentajan toimintamalli tukee pelaajan henkilökohtaisten taitojen jalostumista yhdessä joukkueen tavoitteiden suuntaisesti. Kehittymishaluinen pelaaja haluaa tällaiseen seuraan. Tällaiset valmentajat ovat valinneet (?) roolinsa yksilöiden kehittäjinä, tai he onnistuvat paremmin tässä roolissa kuin ns. autoritääriset valmentajat. Tällaisessa seurassa ja valmennuksessa pelaaja etenee omalla urallaan, kohti omia tavoitteitaan.

Osassa isompia korporaatioita on jo olemassa ”young talents” –ohjelmia. Miksei tätä konseptia voisi laventaa koskemaan koko henkilöstöä?  Voisiko siis ”normi” työyhteisöissä ja esimiestyössä olla samankaltaisia piirteitä? Voisiko yrityksen esimiestyön perusta olla ylläpitävän ja puhtaasti laskutettavan tekemisen tukemisen sijaan olla työntekijää jalostava ja kehittävä? Tai voisiko työyhteisössä olla tiedostettu ”työntekijöiden kehittämisyksikkö”?

On syytä muistaa, että näiden urheilijoiden tai työelämässä itseään kehittävien ohjaava tekijä on sisäinen motivaatio – aito halu kehittyä hyvästä paremmaksi. Tätä tunnistamatta ja tukematta sisäinen motivaatio saadaan kuitenkin helposti sammutettua ja mahdollinen potentiaali jää hyödyntämättä.

Yksilön kasvupotentiaalin tai halun kehittyä tunnistaminen vaatii herkkyyttä. Kehityskeskusteluissa useimmiten pitäydytään projektikohtaisessa tekemisessä ja yksilön henkilökohtaiset intressit voivat jäädä kartoittamatta, mahdollinen kehityspotentiaali voi jäädä piiloon. Tämä osa esimies alainen vuorovaikutusta on syytä aktivoida: yksittäisen työntekijän näkemykset ja toiveet oman ammatillisen tulevaisuuden suhteen on syytä kuunnella tarkkaan ja niihin on syytä tarttua.

Isommassa kuvassa fiksulla työnantajalla on olemassa tiedostettu yksittäisen työntekijän kasvupotentiaalin tiedostava strategia sekä malli, miten käytännössä kehittävä johtaminen tapahtuu, miten kehittymispotentiaalit havaitaan ja otetaan tietoiseksi osaksi yrityksen strategiaa. Kaikista johtajista tai esimiehistä ei välttämättä ole tähän tunnistamiseen tai johtamiseen, ja esimiesvalinnoissa tämä tulisi huomioida.

Vielä isommassa kuvassa strategiapohdinnassa olisi syytä ottaa kantaa, josko tällaista kehittävää toimintamallia kokeiltaisiin, tuotekehitykseen tai tekemisen tapoihin. Tällaisessa toimintamallissa yksittäinen työntekijä saa toteuttaa sekä kehittää omaa ammatillista identiteettiään, tästä enemmin tai myöhemmin hyötyy myös työnantaja.

Tietosuojaseloste

Tällä tietosuojaselosteella toteutetaan Headactive Oy yrityksen EU:n yleisen tietosuoja-asetuksen (”GDPR”) 2016/679 mukainen läpinäkyvä informointi rekisteröidyn oikeuksista tiiviisti esitetyssä, läpinäkyvässä ja helposti ymmärrettävässä muodossa. Tältä sivulta löydät tietoja siitä, kuinka keräämme ja käsittelemme asiakastietoa.


1. REKISTERINPITÄJÄ

Headactive Oy
Y-tunnus: 2881824-2
Tietosuojaedustaja: Kari Matilainen
Sähköpostiosoite: kari(at)headactive.fi
Puh: +358 (0) 440 777 020

2. REKISTERIN NIMI: Headactive Oy:n asiakastietokanta.

3. HENKILÖTIETOJEN KÄSITTELYN TARKOITUS
Asiakastietokannan tarkoitus on kerätä ja hallita asiakkaiden tietoja. Tietoja hyödynnetään asiakassuhteen viestintään, hoitoon ja kehittämiseen. Tietoja hyödynnetään vain kahdenkeskeiseen viestintään. Henkilötietolaki (523/1999) 8 §

4. REKISTERIN TIETOSISÄLTÖ
Yhteydenottolomakkeen tiedot: etunimi, sukunimi, sähköpostiosoite, puhelinnumero, yrityksen nimi ja asiakkaan viesti. Yhteistyön edetessä kerätään mahdollisesti seuraavia tietoa asiakkaasta: toimenkuva/titteli ja yrityksen y-tunnus ja verkko-osoite.

5. SÄÄNNÖNMUKAISET TIETOLÄHTEET
Asiakastietokannan tiedot antaa asiakas täyttäessään yhteydenottolomakkeen tai tietoisesti antaessaan muut tiedot. Henkilötietojen käsittely perustuu suostumukseen ja sopimuksen tuottamiseksi. 

6. TIETOJEN SÄÄNNÖNMUKAISET LUOVUTUKSET
Asiakastietoja käsittelee vain Headactive Oy:n työntekijät, jotka ovat suoraan tekemisissä asiakkuuden kanssa. Tietoja ei luovuteta kolmansille osapuolille ilman rekisteröidyn erillistä lupaa.

7. TIETOJEN SIIRTO EU:N TAI ETA:N ULKOPUOLELLE
Asiakassuhteen henkilötietoja käsitellään EU:n sisällä, eikä viedä EU tai ETA-alueen ulkopuolelle.

8. REKISTERIN SUOJAUKSEN PERIAATTEET
Headactive Oy käsittelee asiakastietoja yksinomaan siinä tarkoituksessa, jota varten ne on kerätty ja edellä kuvattu. Asiakastietoja ei käsitellä enempää kuin on tarpeen tietyn tarkoituksen kannalta.
Asiakastietojen säilyttämisessä noudatamme lakisääteisiä säilytysaikoja, esimerkiksi kirjanpitolaista johtuvia. Headactive Oy on toteuttanut asianmukaiset tekniset ja organisatoriset toimenpiteet, joilla asiakastiedot suojataan asiattomilta pääsyiltä. Paperisia dokumentteja säilytetään hyvässä järjestyksessä lukollisissa tiloissa ja tietokoneet ja palvelimet on suojattu asianmukaisesti.

9. TARKASTUSOIKEUS
Jokaisella, joka on lähettänyt tietonsa yhteydenottolomakkeella tai ollut yhteydessä Headactive Oy:n, on oikeus tarkistaa omat tietonsa.

10. OIKEUS VAATIA TIEDON KORJAAMISTA
Jokaisella, joka on lähettänyt tietonsa yhteydenottolomakkeella tai ollut yhteydessä Headactive Oy:n, on oikeus vaatia omien virheellisten tietojen korjaamista.

11. MUUT HENKILÖTIETOJEN KÄSITTELYYN LIITTYVÄT OIKEUDET

  • Rekisteröidyllä on oikeus kieltää rekisterinpitäjää käsittelemästä häntä itseään koskevia tietoja suoramainontaa, etämyyntiä ja muuta suoramarkkinointia sekä markkina- ja mielipidetutkimusta samoin kuin henkilömatrikkelia ja sukututkimusta varten.
  • Rekisteröidyllä on oikeus vaatia tietojen käsittelyn rajoittamista.
  • Rekisteröity saa siirtää omat antamansa tietonsa muihin rekistereihin. Tämä ei koske jalostettua tai yhteistyön aikana luotua tietoa rekisteröidystä.
  • Rekisteröidyllä on aina oikeus vaatia tietojensa poistoa asiakastietokannasta ja tulla unohdetuksi.
  • Sinulla on myös aina oikeus tehdä valitus asianomaiselle valvontaviranomaiselle taikka sen EU:n jäsen-valtion valvontaviranomaiselle, jossa asuinpaikkasi tai työpaikkasi sijaitsee, mikäli katsot, että emme ole käsitelleet henkilötietojasi soveltuvan tietosuojalainsäädännön mukaisesti.

Tietopyynnöt tulee osoittaa sähköpostitse osoitteeseen: kari@headactive.fi
Voimme pyytää henkilötietojen varmistamista ja tietopyynnön tarkentamista. Pyydetyt tiedot toimitetaan 1 kuukauden sisään pyynnöstä. 

12. HENKILÖTIETOJEN SÄILYTYS
Säilytämme asiakkaan henkilötiedot yhteistyön ajan ja enintään yhden vuoden sen jälkeen. Tämän jälkeen poistamme tiedot järjestelmistämme.


13. OTA YHTEYTTÄ
 Headactive Oy:n henkilötietojen rekisterinpitäjä ja tietosuojaedustaja edellä kuvatuissa tarkoituksissa on Kari Matilainen, yhteystiedot yllä.